Innodiversidad: Innovación y diversidad, las claves empresariales para salir de la crisis
La innodiversidad -capacidad organizacional para gestionar conjuntamente diversidad e innovación-, es fundamental para mejorar la competitividad de una empresa y superar la actual crisis. Esta es la principal conclusión de un informe elaborado por Fundación Diversidad y Fundación IE en función de los datos aportados por 300 compañías españolas.
“Se ha puesto de manifiesto la importancia de la innovación, la ciencia es lo único que nos va a sacar de esta crisis. Y la innovación científica y social tienen mucho que ver con la diversidad”, ha afirmado el director general de Pfizer España, Sergio Rodríguez, durante la presentación de los resultados del Primer índice de innodiversidad. Se trata de una investigación académica llevada a cabo por los investigadores de IE University, Celia de Anca y Salvador Aragón.
El estudio se realizó durante 2019 cogiendo una muestra de 300 empresas con actividad en España (56% de gran tamaño, 26% medianas y 18% pequeñas empresas). Los datos recogidos se han analizado mediante el “árbol de la innodiversidad”, la “primera herramienta de autodiagnóstico a nivel global”. Se trata de un instrumento que permite a las compañías comparar su gestión de la diversidad, su gestión de la innovación y su gestión de la innodiversidad, término acuñado para medir la capacidad de gestionar conjuntamente las dos primeras variables.
La presidenta de la Fundación para la diversidad, María Eugenia Girón, ha señalado que es “imprescindible verificar la relación entre diversidad e innovación”, con el objetivo de ofrecer “mejores prácticas que aporten valor a las empresas”. Y aunque el estudio se realizó de forma previa a la pandemia, ha defendido que “hoy es más relevante, porque la crisis sanitaria ha puesto de manifiesto la importancia de la innovación y la diversidad”. Entre otras cosas, para “evitar la exclusión social” que casos recientes como el movimiento Black lives matters han puesto de manifiesto. También ha asegurado que el objetivo es seguir con el índice durante al menos tres años, empezando por España y exportándolo después a otros países.
Por su parte, el director general de HP SCDS, Miguel Ángel Turrado, ha sostenido que “la crisis estimula la innovación. Las empresas que innovan salen antes y mejoradas”. Además de la innovación, ha apuntado que el otro gran motor “es la diversidad. Solo así es posible aprovechar todo el talento posible. Ambos son la base de la sostenibilidad”.
Sergio Rodríguez ha añadido que “no se puede innovar si no eres diverso, con un equipo monocolor, para seguir aportando ideas a la salud”. “La innovación científica y social tienen mucho que ver con la diversidad. La sostenibilidad tampoco se entiende sin entornos diversos, va todo unido”, ha concluido.
El colectivo LGTBI+, a la cola del talento
La directora del Centro para la Diversidad en la Gestión Global en IE Foundation y cocreadora del estudio, Celia de Anca, ha señalado que “gestionar la diversidad para incentivar la innovación es más importante que nunca”. Su estudio ha puesto nota a las empresas, puesto que quieren saber “cómo se hace mejor”. En base a los resultados, han definido cuatro tipos de empresas de mejor a peor: referentes, expertas, comprometidas y no comprometidas.
En términos globales, de Anca asegura que las empresas “lo están haciendo bien”. Se han tenido en cuenta tres tipos de diversidad: demográfica (género, senior, discapacidad y LGTBI), experiencial (diversidad en el sector, diversidad en formación y experiencia en la propia empresa) y cognitiva (resolución de problemas, diversidad de personalidades, diversidad de liderazgo y pensamiento crítico).
Entre los datos más relevantes del estudio, destaca que el 87% de las empresas participantes incluyen la gestión de la diversidad del género en sus estrategias. El talento de las personas con discapacidad es la segunda área de mayor interés (72% de las empresas), seguido por la atención a la diversidad del talento senior (66%). El talento LGTBI+ quedaría en último lugar, ya que el 58% de las empresas participantes declara no prestarle atención. De entre las que sí lo hacen destacan las empresas del sector servicios (60%), siendo la pequeña empresa la que más atención presta a este talento con una presencia superior al 52%.
De Anca ha señalado la importancia de las políticas de inclusión en reclutamiento y promoción. “El índice nos ayuda a dar recomendaciones a las empresas de por dónde seguir”. “En general estamos contentos, la empresa española sabe medir la innodiversidad”, asegura. Entre las tareas para el futuro: “mejorar la diversidad cognitiva. Estamos empezando, pero nos queda mucho por hacer”.
La gran empresa, la mejor posicionada
Para el otro creador del estudio, Salvador Aragón, director de innovación de IE Exponential Learning, la clave es el diálogo entre innovación y diversidad. La gran empresa es la mejor posicionada en cuanto a esta iniciativa, ya que un 34% de las participantes aseguran que la están aplicando frente al 30% de la pequeña empresa y el 26% de la empresa mediana. Por sectores, el que mejor nota saca es el de energía y agua (57%), y el que peor el de bienes de consumo (10%).
“Lo simple funciona: fomentar el diálogo entre los gestores de la innovación y los gestores de la diversidad. El roce hace el cariño”. Entre los próximos pasos a seguir, incorporar las nuevas dimensiones que surjan en el ámbito de la innodiversidad, abrirse a nuevas colaboraciones (más empresas) y utilizar la misma herramienta. “Hay mucho camino por recorrer, pero un tercio de las empresas ya lo está recorriendo”, ha sentenciado.
Por Jesús Casañas
